作者：曾双喜，人才管理与领导力发展专家
本文摘自作者新书《西游领导力》第六章第四节
西游课堂
有一个笑话，说《西游记》里，沙僧 演，因为只有五句台词， 句是：大师兄，师父被妖怪抓走了。第二句是：大师兄，二师兄被妖怪抓走了。第三句是：大师兄，师父和二师兄都被妖怪抓走了。第四句是：师父，你放心，大师兄会来救我们的。第五句：大师兄说的对。
沙僧给人的印象就是个沉默寡言的老好人，取经走了十四年，基本上就没他什么戏。妖精都让大师兄打了，行李都让二师兄挑了（很多人被86版电视剧误导了，其实在原著中沙僧是很少挑担的，大部分情况下是猪八戒在挑担），他只负责牵着白龙马，可是白龙马是西海龙王三太子变的，用得着牵吗？行李里面只有一个紫金钵值点钱，其他没什么值钱的东西，行李用得着看吗？
在取经队伍中，沙僧的工作任务和孙悟空、猪八戒是基本相同的，负责消灭妖怪，保护唐僧，使取经队伍得以前进。第三十一回孙悟空对*袍怪说：“你来，你来，打倒你，才是功绩！”第五十七回观音对孙悟空说：“比那妖禽怪兽、*魅精魔不同。那个打死，是你的功绩。”估计到了灵山，是要看打死多少妖怪计算绩效工资的，因此后来孙悟空评上了斗战胜佛的职称。难怪孙悟空一听见某处有妖怪，就心花怒放，连说老孙的买卖来了。比如乌鸡国那一回，孙悟空听了唐僧讲乌鸡国国王托梦给他后说：“不消说了，他来托梦与你，分明是照顾老孙一场生意。”猪八戒看见一个死妖怪（比如蟒蛇精），也要上去筑一耙，好算做自己的功劳。
但是沙僧很奇怪，非常的淡定。从头看到尾，沙僧总是说，我看着师父，当师父被捉走后，他又说我看着行李，想帮的时候就上去打打酱油，不想帮就搬个小板凳坐在旁边看热闹，时不时还说几句风凉话，再就是干脆让妖怪抓去，一上场打不了几下就束手被擒了，总之是不肯卖力上前。 他打死的一个，还是个冒充自己的猴妖。他成为职场上的“三不”男人：不负责、不掺和、不出错。如果西行一路，孙悟空出力%的话，猪八戒可算是60%，沙僧顶多40%。原来沙僧才是隐藏最深的神话版“心机婊”啊。
前文分析过了，沙僧的能耐跟孙悟空、猪八戒是差不太多的，作为 个被观音选中且寄予厚望的人，他为什么就不打妖怪呢？他难道对绩效工资不感兴趣吗？沙僧这是肿么了？
当初观音与沙僧达成的交易是：沙僧保护唐Sir安全=不再飞剑穿心+官复原职。老沙在天庭工作多年，他心里十分清楚，不再飞剑穿心这个承诺，以观音的能力是完全可以兑现的，而官复原职——继续当玉皇大帝的保镖，几乎比较难以实现。天庭的编制是很紧的，一个萝卜一个坑。他被开除了仙籍之后，玉帝身边肯定会有新的保镖，他官复原职意味着，观音要说服玉帝把别人替换掉，这个难度可想而知。也就是说，他再怎么努力，也是不太可能官复原职的。但是他只要留在取经团队当中，就不再被飞剑穿心了。
沙僧 的需要是安全需要，因为一旦取经不成，团队解散，唐僧可以回长安，孙悟空可以回花果山，猪八戒可以回高老庄或去栈洞，唯独他没有地方去，他不可能再回流沙河吧。
因此，对于沙僧来说，最划算的策略就是混：既不很努力，也不得罪人，更不会离开，而且还不让团队解散。因为一旦团队解散，取经失败了，他就只能回到流沙河，继续忍受飞剑穿心的痛苦。
所以在第四十回，孙悟空因唐僧不听他意见而被红孩儿捉走，提出“该散了”时，八戒马上附和说“趁早散了”，而沙僧的反应则是：打了一个失惊，浑身麻木道：“师兄，你都说的是那里话。我等因为前生有罪，感蒙观世音菩萨劝化，与我们摩顶受戒，改换法名，皈依佛果，情愿保护唐僧上西方拜佛求经，将功折罪。今日到此，一旦俱休，说出这等各寻头路的话来，可不违了菩萨的善果，坏了自己的德行，惹人耻笑，说我们有始无终也！”
其实沙僧就是一个很会说场面话、不干实事、瞎混的人。他的这番表态，马上让孙悟空消了气。像这样一个混日子的人，为什么还能留在取经队伍当中，没有被清理出去呢？
因为沙僧谁都不得罪，从孙悟空的角度看：老沙偶尔帮忙打妖怪，又不争功，人很nice；从猪八戒的角度看：老沙偶尔帮忙挑担，又不争功，人很nice；从唐僧的角度看：小沙经常陪着唠嗑，人很nice，领导就从来没有批评过他。
所以，沙僧一直跟着取经队伍在走，尽管他不打妖怪、不干重活，但依然是在履行劳动合同，观音菩萨也不能单方面毁约，没把他这个只出工不出力的人清理出去。
现实启示
按照双因素理论，导致员工满意的因素与导致不满意的因素是有本质差别的，赫茨伯格将它分为保健因素和激励因素。沙僧之所以缺少工作动力，主要的原因在于只有保健因素起作用（加入取经队伍可免除万剑穿心之苦），而没有激励因素。
保健因素只能起到保持员工积极性和维持工作现状作用，如：规章制度、工资水平、工作环境、劳动保护等，处理得不好会引发人们对工作的不满情绪，但处理得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起真正的激励作用。换句话说，这些因素，只能安抚员工而不能激励员工。
与保健因素相区别的是激励因素，包括：工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等等。只有激励因素才能真正起到对员工的激励作用。
作为 要做的是，尽量把保健因素转化为激励因素，避免把激励因素转化为保健因素。实践中把激励因素转变为保健因素的例子很多。比如：有的公司每年都发放不随公司业绩浮动的、固定数额的奖金；还有的公司仅仅按照员工的司龄来晋级等等。相反，如果依据员工的业绩和努力程度发放数额不等的奖金，将会使员工明显预期到，努力工作的行为会给个人带来有形的物质利益，从而使员工获得极大程度的激励感。
当然需要注意的是，在进行目标激励时，目标设置不能太高，承诺的奖励也不能太高（比如像沙僧的官复原职），否则员工会觉得是很难达到的，这时激励因素就会变成保健因素了，员工就不会努力去争取。最合适的目标，应该跳一跳够得着的。
常见误区
一些 把留住人才与提高员工积极性等同起来。事实上，两者是有差别的。工资与福利不是激励因素，工资高可以降低离职率，但不会提高员工的工作积极性，但如果随便降低员工的工资或降低福利，就会导致员工的不满，发生人才流失现象。
例如，有一家企业前几年经营业绩下滑，为了降低成本，将所有员工工资下调20%，并减少一部分福利（出差补贴、餐补），结果导致很多员工不满，纷纷跳槽，半年之内，核心员工流失45%。
许多领导在管理沙僧这一类员工时都犯过错误，往往认为这类员工听话、服从安排，始终和领导保持高度一致，不提反对意见，就认为他们忠诚、可靠，因此就重用他们，把他们放到重要的位置上，结果却被这类人给坏事了。
像沙僧这类人表面上看对组织没什么影响，实际上他的破坏力是非常大，他们就是马云所说的兔子一类的员工。一个组织要保持健康持续的运转，是必须要把沙僧这一类人清理出去的。当然，做为 ，也要反思自己的领导行为，有没有充分调动他们的积极性，有没有激发他们的工作热情。
在你的组织中，有沙僧这类员工吗？你是怎么管理他们的？
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